深入研究灵活用工领域已近五年，带领团队投入到创业实践也有三年的时间。在新冠肺炎疫情的当下，“共享员工”一词横空出世进入大众眼前，也让多数人误以为这是一种新的商业模式。
同时，“共享员工”这个新奇的词汇让很多C端用户感到温暖，让企业主相信疫情期间对于服务行业可能存在另外一种求生法则。
云海肴和西贝将自己的员工共享给盒马鲜生，成为了共享员工这一词的引爆点。越来越多的人认为其他企业均可效仿，相信这一模式可以普及到各行各业进行覆盖。各大人力资源公司也都开始有了自己的动作，蠢蠢欲动将共享员工作为疫情期间的主要业务。
但所谓的共享员工，对于大多数企业来说，实际上可能只是个例，而非许多人口中的的新趋势。
因为目前的真实情况是，各地的复工状况参差不齐，在疫情期间还能具备线上线下业务能力的企业屈指可数。
共享员工作为一个现象，是否正在市场上造成影响？回答是：“即便存在，也依然是少数”。
其实，所谓的共享员工，原本就属于灵活用工领域下的一个细分领域。此前，小包智工曾经尝试过将餐饮行业客户的员工，在非工作时间放入平台中，再由平台调配到其他的餐饮企业工作。这与目前所流行的共享员工在运作逻辑上几乎是一致的，唯一区别就是不经过平台和中介方的B2B，直接由用人企业与另一用人企业进行对接。
其中，有一个至关重要的先决条件，那就是双方品牌的社会及同行认可度足够高，对于彼此员工的专业技能足够认可。最后，才是疫情期间能够通过共享的方式缓解彼此的企业压力。
这也就是为什么云海肴、西贝和盒马鲜生能够实现共享员工的本质。在这样的前提下，员工的用工风险问题，借出不回的问题等，都可以是相对次要的考虑。
但是，就当前的人力资源市场而言“乱象丛生”，各种类型的人力资源公司都在努力创造生存空间。尽管整体上劳动力供应不足是共识，每个玩家都通过各种渠道为自己的客户寻找急需的人才，通过线上引流线下推广的形式，艰难得维持着当前的业务。
有的业内人士认为，“共享员工”这种方式并不是长久之计，通过层层渠道筛选上来的人才无法满足客户对于用人的需要。在劳动力紧缺的大背景下，没有办法找到足够的符合需求的人，就更没有利润空间可谈。
经过几年实践和对行业的理解，小包智工认为真正能够解决劳动力供需关系的，是在现有并不充足的劳动力情况下，改变企业的人力资源结构来提高人效，这才是解决了根本问题。于是，就推出小包智工3.0即时人力资源调配系统。
通过该平台，可为某个城市某一区域内的商家或企业提供模块化的工作岗位。所谓的模块化工作，就是传统意义上的兼职和小时工，不同的是工作者会在商家需要的时间段长期而稳定的兼职。
此外，小包智工近期还获得深圳云歌人工智能战略投资。本轮融资也主要用于小包智工3.0的研发以及市场推广。
从2019年开始，大量的人力资源发展分析报告层出，人们都开始相信灵活用工将成为一种趋势。小包智工也始终认为灵活用工的发展将成为人力资源市场的必然，但具体如何去实现，目前为止的这些分析报告都未给出，市场熟悉的这些人力公司也都未给出实际的解决方案。
与其说灵活用工，应该说是 “自由工作”，因为这是从C端工作者的视角出发的。毕竟，市场上真正缺少的是劳动力供给，不是需求。
目前，在做灵活用工的企业，大部分都是在做税优，或是协助客户规避劳务风险。并没有解决市场上对于劳动力的需求问题，没有提高人效，只是将原本的用工风险转化，而人力资源公司和劳务派遣公司则变成了一个风险承担方，赚的也是承担风险的钱。
人力资源公司所应该承担的角色，是提供人力资源调配服务、改善客户的用人结构、帮助企业用更低成本提高人效、帮助工作者获取到更多的收入等，但目前的事实并非如此。
不过一切向好的是，很多人力行业从业者都认为，迟早会出现一家公司能够将盘根复杂的关系，梳理成标准化、品牌化的服务。
要想解决C端的问题，首先要解决工作者的收入问题。根据所有报告显示，这是所有工作者最为关心的问题。服务行业中，之所以有大量的人员流失和高流动性，除了本身供不应求外，主要源于他们所需要的工作者用户画像都极为相似，所以当其他行业或同行业中有企业愿意提供更多的薪水时，工作者自然就流失了。
当然，这里面还有新一代年轻人对于工作在想象上的变化等其他影响人员流失的因素。
从长远来看，对于人力资源企业来说，工作者的收入变多了才是获取C端的有力手段，而不是靠B端的强渠道互相抢人。工作者经过层层中介拿不到高薪资，企业也因此经常发出人员留不住的感叹，长此以往，恶性循环。
那么，这就需要工作者在每个雇主最需要的出现，提高工作时数，提高其收入。由此，商家也可减少人力资源的支出。小包智工3.0在这方面可做到合理匹配。
“共享员工”一词随着时间的前进，逐渐会降低热度。也期望灵活用工，能够正向发展，努力的协助每家企业改变用人结构，让工作者拿到更多实在的收入。小包智工团队也始终信仰着，不做容易的事，要做正确的事。